毎年の新卒採用はできている。それでも3年後に残っているのは3人に2人だけ——。採用基準の言語化と構造化面接の導入により、入社3年後の定着率を67%から91%へ引き上げた事例です。
| 業界 | 商社・流通業界 |
|---|---|
| 従業員規模 | 320名 |
| ご支援内容 | 新卒採用戦略の再設計（求める人物像の言語化／構造化面接の導入／内定者フォロー設計） |
| 支援期間 | 12ヶ月 |
中堅商社様では、毎年一定数の新卒採用は行えていたものの、入社3年後の定着率が67%にとどまっていました。面接官によって評価基準がバラバラで、「なんとなく良さそう」という主観的な印象で内定を出してしまうケースが多く、配属後に「思っていた仕事と違った」というミスマッチが繰り返し発生していました。
活躍している既存社員へのヒアリングを通じ、成果を出す人材に共通する行動特性を抽出。「求める人物像」を誰が見ても同じ判断ができるレベルまで具体化しました。
面接官ごとの評価のブレをなくすため、質問項目と評価シートを統一した構造化面接を導入。候補者にも入社後の業務イメージをリアルに伝える座談会形式の選考フローを追加しました。
内定から入社までの期間、配属予定部署の先輩社員との定期面談を設定。入社前の不安を解消し、内定辞退の防止と入社後の早期活躍につなげました。
採用基準の言語化と選考プロセスの見直しから1年で、新卒入社3年後の定着率は67%から91%へ向上。内定辞退率も42%改善し、採用担当者の工数削減にもつながりました。
| 項目 | ご支援前 | ご支援後 |
|---|---|---|
| 新卒入社3年後の定着率 | 67% | 91% |
| 内定辞退率 | — | 42%改善 |
| 評価基準 | 面接官ごとの主観 | 統一した評価シート |
採用基準や選考フローの見直しから、一緒に考えます。
