応募は集まるのに、選考が長引くうちに候補者が他社へ流れてしまう。採用要件の言語化と選考フローの再設計により、採用決定までの平均日数を97日から32日へ短縮した事例です。
| 業界 | IT・Web業界 |
|---|---|
| 従業員規模 | 80名 |
| ご支援内容 | エンジニア中途採用（採用要件の定義／一次スクリーニング代行／面接日程調整） |
| 支援期間 | 6ヶ月 |
| ご担当 | 人事責任者様 |
従業員80名規模のIT企業様では、自社採用サイトや大手求人媒体からの応募自体は一定数あったものの、選考プロセスが平均97日と長期化し、その間に候補者が他社へ流れてしまうことが課題となっていました。エンジニア採用の要件が現場と人事の間で曖昧なまま進んでしまい、面接のたびに評価基準がぶれることも一因でした。
「良さそうな候補者ほど、決断が遅れると他社に取られてしまう。スピードと精度の両立が最大の悩みでした」
人事責任者様まず現場エンジニアと人事双方にヒアリングを実施し、「必須スキル」と「歓迎スキル」を明確に切り分け。あいまいだった評価基準を採用要件シートとして言語化しました。
SOBLUEの専任担当が一次スクリーニングを代行し、要件に合致した候補者のみを紹介する体制に変更。人事・現場が選考に割く工数を削減しながら、候補者との面談確度を高めました。
面接日程の調整をSOBLUEが一括で代行し、候補者の熱量が高いタイミングを逃さない選考フローに再設計。内定までのリードタイムを大幅に短縮しました。
取り組み開始から半年で、要件に合致したエンジニア3名の採用に成功。選考スピードの改善により内定辞退率も低下し、入社後3ヶ月以内の早期離職は発生していません。
選考期間は平均97日。評価基準が面接官ごとに異なり、判断が長引くうちに候補者を他社へ取られていた。
採用要件シートで基準を統一し、平均32日で決定。半年でエンジニア3名を採用し、早期離職はゼロ。
欲しい人材が採れない、選考が長引く。まずは現状をお聞かせください。
